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Pourquoi certaines offres d'emploi dissuadent les femmes de postuler?

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Certaines offres d’emploi dissuadent les femmes de postuler

Les mots comptent. Et la façon dont nous les utilisons dans les offres d’emploi peut définir si les gens se donnent la peine de postuler ou non.

C’est un gros problème si vous êtes une entreprise qui essaie de recruter plus de femmes et de membres de minorités ethniques dans son effectif. Les techniciens peuvent-ils donc aider à éliminer ces préjugés inconscients ?

Une description de poste qui utilise l’expression « Nous recherchons quelqu’un pour diriger une équipe » peut sembler assez anodine.

Mais des recherches, basées sur l’analyse de centaines de millions d’offres d’emploi, ont montré que le mot « gérer » encourage plus d’hommes que de femmes à postuler à ce poste.

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Changer le mot pour  » développer  » le rendrait plus convivial pour les femmes, dit Kieran Snyder, directeur général de Textio, une société de Seattle spécialisée dans les  » logiciels d’écriture augmentée « .

Textio utilise l’intelligence artificielle pour analyser les descriptions de poste en temps réel, en mettant en évidence tous les termes qui peuvent paraître particulièrement masculins ou féminins. Le logiciel propose ensuite des alternatives.

« Nous n’expliquons pas pourquoi telle ou telle expression exclut les femmes « , dit Mme Snyder. « Nous fournissons juste les données et l’entreprise en question peut trouver sa propre théorie sur les raisons pour lesquelles cette phrase ne fonctionne pas. »

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Aubrey Blanche dit que certains mots de l’annonce d’emploi indiquent un  » milieu de travail hostile  » pour les femmes.

Lorsque le géant australien du logiciel Atlassian a utilisé le logiciel de Textio pour ses annonces d’emploi, les résultats ont été frappants. Sur une période de deux ans, on a constaté une augmentation de 80 % de l’embauche de femmes dans des postes techniques à l’échelle mondiale.

« Nous voulions créer une culture de travail où les idées diverses sont partagées « , déclare Aubrey Blanche, responsable mondial de la diversité et de l’appartenance chez Atlassian.

Elle dit que Textio a appris à son entreprise à éviter des termes tels que « ninja du codage » – une expression courante dans les offres d’emploi de la Silicon Valley.

« Ces mots envoient le message aux femmes qu’il s’agit d’environnements de travail hostiles pour le personnel féminin « , dit Mme Blanche.

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Les offres d’emploi qui utilisent l’expression « ninja du codage » ne sont pas adaptées aux femmes, selon Aubrey Blanche

Et le mot « partie prenante » semble indiquer aux gens de couleur que leur contribution n’est peut-être pas appréciée, ajoute Mme Blanche.

« Nous ne savons pas pourquoi, mais c’est ce que les données montrent. »

En 2011, des chercheurs du Canada et des États-Unis ont découvert que les postes d’emploi utilisant une formulation plus masculine « menaient les femmes à avoir moins le sentiment d’appartenir au poste ou à l’entreprise que les mêmes annonces utilisant une formulation plus féminine, » indique le rapport.

Les chercheurs ont également constaté que les préférences en matière de genre peuvent être transmises subtilement par des mots tels que « compétitif » ou « leader », généralement associés aux stéréotypes masculins, alors que des mots tels que « soutien » et « interpersonnel » sont associés aux stéréotypes féminins.

Sur la base de ce type de recherche, une autre société de technologie de recrutement, TalVista, évalue les descriptions de poste et met en évidence les termes « décourageants » en rouge et les termes « invitants » en vert, attribuant une note globale pouce en haut ou pouce en bas au texte.

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TalVista

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La patronne de TalVista, Elaine Orler, affirme que le recrutement est sujet à des « préjugés inconscients ».

Par exemple, remplacer un mot comme « construire » par « créer » permet d’obtenir un meilleur score global, dit l’entreprise.

« La diversité et l’inclusion sont toujours essentielles à l’acquisition de talents », déclare Elaine Orler, directrice générale de TalVista.

Mais lorsqu’un affichage de poste utilise des mots comme « fort » ou « dynamique », de nombreux candidats sont repoussés, mais ils ne savent pas pourquoi ; c’est dans leur parti pris inconscient, mais ils ne savent pas pourquoi.

La firme Tech Applied offre également des conseils sur l’équilibre entre les sexes pour les offres d’emploi et un outil qui permet de noter l’âge global de lecture de l’annonce.

« Il est remarquable de voir le nombre de descriptions de poste rédigées avec la même densité et la même complexité qu’un article de la Harvard Law Review quand on n’a certainement pas besoin d’un doctorat pour faire le travail lui-même « , dit Kate Glazebrook, directrice générale et cofondatrice de Applied.

Applied compte parmi les clients le gouvernement britannique, Transport for London, les hôtels Hilton et Penguin Random House qui ont bénéficié d’un langage plus inclusif dans leurs offres d’emploi.

Même le format d’une annonce d’emploi peut faire une différence.

L’analyse de Textio révèle que les annonces avec de longues sections détaillant les responsabilités du poste n’encouragent pas les femmes qui postuleront pour le poste.

Tout cela est important parce qu’il a été démontré qu’une main-d’œuvre plus diversifiée favorise une plus grande variété d’idées et améliore la rentabilité d’une entreprise, selon une étude récente.

Selon McKinsey & Company, les entreprises dotées des équipes de direction les plus diversifiées sur le plan ethnique ont 33 % plus de chances de surpasser leurs pairs.

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De plus, les entreprises dont les conseils d’administration sont les plus diversifiés sur le plan du genre sont 15 % plus susceptibles de bénéficier d’une rentabilité supérieure à la moyenne que celles dont la composition est plus homogène, selon l’étude.

Selon un rapport d’économistes américains, le fait de passer d’un bureau entièrement masculin ou féminin à un bureau divisé également selon le sexe pourrait faire augmenter les recettes d’environ 41 %.

Wendy Hirsh, associée principale à l’Institut d’études sur l’emploi du Sussex, fait remarquer : « Il y a une prise de conscience croissante au Royaume-Uni de la nécessité d’être inclusif. Les employeurs se rendent compte, avec la montée de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée ici, que si vous diffusez une offre d’emploi à un seul groupe de candidats, vous risquez de passer à côté de certains travailleurs très talentueux ».

L’analyse des données et l’apprentissage automatique ont certainement permis d’examiner de beaucoup plus près le langage que nous utilisons dans le recrutement, les décisions étant fondées sur des preuves concrètes plutôt que sur des intuitions.

Mais aussi utiles que puissent être ces services de rédaction, certains experts en ressources humaines (RH) mettent en garde contre leur surutilisation.

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William Tincup craint qu’une trop grande dépendance à l’analyse logicielle ne rende les offres d’emploi ennuyeuses.

William Tincup, conseiller technique en ressources humaines et président de l’agence de recrutement RecruitingDaily.com, affirme que la rédaction de ces offres d’emploi « pourrait les diluer et les rendre si impersonnelles que personne ne se sentira émotionnellement attaché à elles ».

« Vous ne voulez pas que les candidats se lassent du texte. »

M. Hirsh souligne que l’endroit où se trouve un poste de travail peut aussi faire une grande différence pour les candidats.

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Par exemple, si le poste est annoncé sur les médias sociaux, ceux qui ne sont pas sur ces réseaux, très probablement des candidats plus âgés, pourraient même ne pas le voir, dit-elle.

« Le fait de s’adresser à une agence de recrutement spécialisée pour afficher le poste exclura également ceux qui ne connaissent pas l’existence de cette agence », ajoute-t-elle.

Mais malgré ses réserves, M. Tincup accueille favorablement des services tels que Textio et Applied.

« Ils essaient de résoudre un problème qui n’a pas été résolu, parce que de nos jours, tant de gens se contentent de copier-coller des descriptions de travail, d’un poste à un autre. »

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